En los últimos años, las redes sociales se han convertido en un elemento cada vez más presente en los procedimientos laborales. Uno de los escenarios más controvertidos se produce cuando un trabajador en situación de incapacidad temporal (IT) publica en sus perfiles actividades que, aparentemente, resultan incompatibles con la dolencia que justifica su baja médica. Esta situación plantea una cuestión relevante: ¿puede la empresa utilizar dichas publicaciones como base para un despido disciplinario?
La jurisprudencia laboral ha abordado este tipo de casos desde una perspectiva esencial: la buena fe contractual. Aunque la situación de IT protege al trabajador frente a ciertas decisiones empresariales, ello no lo exime de actuar con coherencia respecto a su diagnóstico médico.
Así, tribunales de distintas instancias han considerado procedente el despido disciplinario cuando el trabajador, estando de baja por una dolencia física (como una lumbalgia, ciática o lesión muscular), es sorprendido realizando actividades que no solo no favorecen su recuperación, sino que pueden agravar su estado de salud, como levantar peso, practicar deporte de impacto, participar en mudanzas o realizar esfuerzos físicos significativos.
Dos son los criterios que suelen aplicarse:
Cuando estas conductas se hacen visibles a través de redes sociales (Instagram, Facebook, TikTok…), es fundamental que la empresa documente adecuadamente los hechos. No basta con una simple captura de pantalla: se recomienda el uso de medios de certificación electrónica que acrediten el contenido, la fecha y la autoría de la publicación. Asimismo, conviene recopilar elementos adicionales como comentarios, geolocalización o reacciones de otros usuarios que refuercen la autenticidad y actualidad de la información.
La empresa debe valorar con cautela la gravedad y reiteración de la conducta. Una publicación aislada puede no justificar por sí sola una medida drástica como el despido. Sin embargo, si existe una conducta continuada, incompatible con la recuperación o el diagnóstico, el despido disciplinario puede encontrar amparo legal bajo la causa de transgresión de la buena fe contractual.
No obstante, es imprescindible evitar que la medida disciplinaria pueda ser interpretada como una represalia por el hecho de encontrarse de baja. En este sentido, cabe recordar que la jurisprudencia considera que despedir a un trabajador por el mero hecho de estar en situación de IT puede constituir discriminación por razón de salud, lo que acarrearía la nulidad del despido con obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación.
El uso de redes sociales durante una baja médica, si revela conductas incompatibles con la dolencia alegada, puede justificar un despido disciplinario, siempre que la empresa actúe con base en pruebas sólidas, respete el principio de proporcionalidad y pueda acreditar la transgresión contractual sin incurrir en una actuación discriminatoria. En estos casos, contar con asesoramiento jurídico especializado resulta esencial para minimizar riesgos y garantizar la validez del procedimiento adoptado.
